“我们最优秀的一些员工，是我认识了很多年的人。我们在过去 5 到 7 年里做的许多招聘，有些人我是认识了 20 年。” Apollo Global（阿波罗全球）高管 John Zito 的招聘公式很简单：寻找有使命感、高品格、并且你真正了解、知道是好人的候选人。 "Some of our best hires are people I've known for a very long time. A lot of our hires that we've made in the last 5-7 years, I knew them for 20." @apolloglobal's John Zito's hiring formula is simple: find people with purpose, high character, and who you know are good people.

一、顶级机构强调的是“长期关系资本”（Relationship Capital）

在 Apollo 这种管理数千亿美金的大型资产管理机构里，用人逻辑完全不同于互联网公司或一般企业：

• 项目周期长
• 投资规模大
• 风险承担巨大
• 信息高度不对称
• 内部必须绝对信任

因此，他们更相信：人是最大的风险因素，也是最大的资产。关系越长，风险越低。

Zito 的意思是：

• 不找“看起来聪明的人”
• 不找“来历不明的高简历候选人”
• 而是找“我长期了解、经历过风雨考验的人”

这是极典型的华尔街顶级机构心态。

二、他所强调的三点（purpose、character、good people）不是情绪化，而是战略性指标

Zito 明确说：

• Purpose（使命感）
• High Character（高品格）
• Good People（本质上是好人）

这是投资行业的关键：

1. 使命感 = 抗周期能力

投资任务巨大，又常面临波动压力，没使命感的人很容易在压力下失控或崩溃。

2. 品格 = 信任资本

在涉及巨额资金、长期项目、复杂合规的行业里，品格远比聪明重要。

因为违规、撒谎、利益冲突会瞬间毁掉一个基金。

3. 好人 = 长期可合作的人

这不是情绪判断，而是：

• 稳定
• 可依赖
• 不搞政治
• 不会在关键时刻“背刺团队”

在 Apollo 这种高压环境里，“好人”意味着可持续合作。

三、“认识 20 年的人”意味着：用人从来不是招聘，而是“预先培育关系池”

Zito 讲的更深层含义是：优秀人才不是去市场找，而是提前 10、20 年在网络里培养和观察。

这也是：

• 顶级风投
• 顶级 PE
• 顶级银行家
• 顶级对冲基金
• 共同的用人模式。

他们的“人才池”不是猎头收来的，而是多年来：

• 一起合作
• 一起犯错
• 一起经历压力
• 见过对方的底线
• 见过对方的逆境表现

这些才是判断一个人才最关键的维度。

简而言之：长期关系比简历可靠得多。

四、这段话背后的现实：顶级机构的文化就是“信任 > 技能”

从 Zito 的话你可以总结出一个被外界低估的事实：

• 技能可以训练
• 经验可以积累
• 但品格与信任无法复制
• 也无法快速缩短时间测试

Apollo、Blackstone、KKR 等顶级机构之所以能几十年屹立不倒，靠的就是：把“人”当成战略资源，而不是短期生产工具。

结论

John Zito 的本质观点是：顶级机构真正依赖的不是招聘市场，而是长期关系网络；他们更看重品格、使命感和信任，而不是短期技能。对 Apollo 这种高度复杂、风险巨大的平台来说，“认识很久的人”与“真正的好人”就是最核心的人才护城河。