业余型 CEO： * 团队表示已经精疲力竭 * 临时发一个招聘帖，说要招人 * 凭直觉走一套面试流程 * 在预算范围内，谁接受 offer 就用谁 * 然后抱怨自己身边全是 C 级员工有经验的 CEO： * 基于预测提前判断团队的招聘需求 * 制定多年期的人才招聘战略 * 写出一份堪比文案作品的招聘启事 * 主动寻找候选人（A 级人才通常不在找工作） * 筛选申请与简历 * 进行初步电话 / 视频面试 * 安排测评与测试 * 组织线下 / 线上正式面试 * 评估候选人并收集反馈 * 进行背景与推荐人调查 * 给出具有吸引力的工作邀约（80% 以上接受率） * 完成系统化入职流程 * 身边围绕着 A、B 级员工职业级 CEO： * 直接雇佣猎头把以上所有事情都做完 * 自己只面试排名前 3 的候选人 * 团队全部由 A 级员工组成 Amateur CEO: - Team says they're burn out - Throws up a mid job post saying they're hiring - Runs a gut-feel interview process - Takes whoever accepts the job offer within budget - Get frustrated when they're surrounded by C players Experienced CEO: - Anticipates team hiring needs based on Forecast - Develops a multi-year recruitment strategy - Creates a Copywriting worthy job posting - Actively sources candidates (A Players aren't job hunting) - Screen applications and resumes - Conduct initial phone/video screenings - Administer assessments and tests - Schedule in-person/virtual interviews - Evaluate candidates and gather feedback - Conduct reference checks - Make a compelling job offer with 80%+ close rates - Completes the onboarding process - Surrounded by A and B players Professional CEO: - Hires a recruiter to do all of the above - Only interviews the top 3 candidates - Team of A Players

Ayman Al-AbdullahFormer CEO of AppSumo

2025/12/23 22:59 UTC

观点原文

业余型 CEO：

团队表示已经精疲力竭
临时发一个招聘帖，说要招人
凭直觉走一套面试流程
在预算范围内，谁接受 offer 就用谁
然后抱怨自己身边全是 C 级员工

有经验的 CEO：

基于预测提前判断团队的招聘需求
制定多年期的人才招聘战略
写出一份堪比文案作品的招聘启事
主动寻找候选人（A 级人才通常不在找工作）
筛选申请与简历
进行初步电话 / 视频面试
安排测评与测试
组织线下 / 线上正式面试
评估候选人并收集反馈
进行背景与推荐人调查
给出具有吸引力的工作邀约（80% 以上接受率）
完成系统化入职流程
身边围绕着 A、B 级员工

职业级 CEO：

直接雇佣猎头把以上所有事情都做完
自己只面试排名前 3 的候选人
团队全部由 A 级员工组成

Amateur CEO:

Team says they're burn out
Throws up a mid job post saying they're hiring
Runs a gut-feel interview process
Takes whoever accepts the job offer within budget
Get frustrated when they're surrounded by C players

Experienced CEO:

Anticipates team hiring needs based on Forecast
Develops a multi-year recruitment strategy
Creates a Copywriting worthy job posting
Actively sources candidates (A Players aren't job hunting)
Screen applications and resumes
Conduct initial phone/video screenings
Administer assessments and tests
Schedule in-person/virtual interviews
Evaluate candidates and gather feedback
Conduct reference checks
Make a compelling job offer with 80%+ close rates
Completes the onboarding process
Surrounded by A and B players

Professional CEO:

Hires a recruiter to do all of the above
Only interviews the top 3 candidates
Team of A Players

ABAB AI 解读

1️⃣ 这不是在讲“招人”，而是在讲时间与注意力的定价

三种 CEO 的差别，本质只有一个问题：

CEO 把自己最稀缺的资源——时间与判断力——花在了哪里？

业余 CEO：把时间花在救火

有经验 CEO：把时间花在流程

职业 CEO：把时间花在决策的最后 5%

这是三个完全不同的组织阶段。

2️⃣ 业余 CEO 的核心错误：把“招聘”当作应急事务

当团队已经 burn out 才开始招人，说明：

没有容量规划
没有人力预测
没有节奏管理

结果是：

招聘变成止痛药
选择空间极小
“谁能来就用谁”

C 玩家不是招来的，是被系统逼进来的。

3️⃣ 有经验 CEO 在做的，其实是“概率管理”

你看到的是复杂流程，背后是一个简单逻辑：招聘不是找人，是提高“招到好人”的概率。

好文案 → 提高正确人群的点击率
主动 sourcing → 接触到非市场流通人才
多轮筛选 → 降低误判概率
测评与背调 → 防止高能低品

这是把“运气”工程化。

4️⃣ 为什么 A 玩家通常“不在找工作”

这是一个被反复忽视的事实：

A 玩家有选择权
A 玩家被低估的概率极低
A 玩家不会刷招聘网站

所以：

被动招聘 ≈ 招不到 A 玩家
主动出击 ≈ 唯一解法

这也是为什么“等简历”本身就是一种能力下限。

5️⃣ 职业 CEO 的本质飞跃：外包非核心决策

职业 CEO 并不是“更会招聘”，而是更清楚一件事：CEO 的职责不是把事情做对，而是只参与那些“做错代价极高”的决策。

把全流程交给专业猎头，本质是：

用钱换时间
用系统换情绪
用专业换稳定性

CEO 只做三件事：

定义“什么是 A 玩家”
最终价值判断
文化与长期匹配度决策

6️⃣ 终极结论：你身边的人，决定了你的天花板

组织不是战略的集合，而是人能力的叠加结果。

C 玩家 → 管理成本指数级上升
B 玩家 → 系统能跑
A 玩家 → CEO 解放

一句话封顶

低水平 CEO 在“招人”，高水平 CEO 在“设计一个永远能招到好人的系统”。

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