真正重要的两件事 这些年来，我面试并评估过 1000 多名候选人。无论岗位职能、头衔或资历高低，有两项能力对所有角色都至关重要： 高能动性（High Agency）： 主动采取行动，而不是等别人告诉你该做什么。 解决问题的能力（Problem-solving Ability）： 能够诊断问题、找到根本原因，并基于第一性原理系统性地解决任何问题。 公司越年轻、团队越小，这两项能力就越重要。 如果你是在（此处填入某家巨型公司），没有这两项能力也许还能混得下去；但如果一家创业公司的前 50 名员工中有相当一部分缺乏这两项能力，那公司将会陷入巨大的痛苦之中。 创业公司应该在面试中分别设置环节来考察这两项能力。 至少，在最后一轮（由 CEO / 创始人亲自进行的面试）中，应该重点围绕这两点展开。 当我以投资人或董事会成员的身份面试创业公司候选人时， 我把大部分时间都花在测试他们的能动性和解决问题的能力上。 真正的挑战在于：创业公司极度需要员工和领导者具备能动性与解决问题的能力，而大公司既不筛选，也不奖励这两项能力。 这正是为什么——当一个来自大型公司的员工加入创业公司、却没有在这两个维度上被认真评估时，招聘失败往往就此埋下根源。 The two things that matter I’ve interviewed and evaluating 1000+ people over the years. The two attributes that are critical for every role (regardless of function, title, or seniority) are: 1. High Agency: being proactive and taking action, not waiting for someone to tell you what to do 2. Problem-solving Ability: being able to diagnose, root cause and tackle any problem systematically and from first principles The younger the company and the smaller the team, the more important these two attributes are. If you’re (insert massive company name), you can get away without hiring for these. But if a good chunk of your first 50 employees don’t have these, you will be in a world of pain. Startups should add interviews that separately test for each of these attributes. At the least, the final interview (with the startup CEO/founder) should focus on these two. When I interview candidates for startups as an investor or board member, I spend most of my time testing for agency and problem solving. The challenge is that startups need their employees and leaders to have agency and be able to solve problems, while big companies don’t screen for or reward either. This is the root of many hiring misfires when a big company hire joins a startup without being evaluated on these dimensions.
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观点原文
真正重要的两件事
这些年来，我面试并评估过 1000 多名候选人。无论岗位职能、头衔或资历高低，有两项能力对所有角色都至关重要：
高能动性（High Agency）：
主动采取行动，而不是等别人告诉你该做什么。
解决问题的能力（Problem-solving Ability）：
能够诊断问题、找到根本原因，并基于第一性原理系统性地解决任何问题。
公司越年轻、团队越小，这两项能力就越重要。
如果你是在（此处填入某家巨型公司），没有这两项能力也许还能混得下去；但如果一家创业公司的前 50 名员工中有相当一部分缺乏这两项能力，那公司将会陷入巨大的痛苦之中。
创业公司应该在面试中分别设置环节来考察这两项能力。
至少，在最后一轮（由 CEO / 创始人亲自进行的面试）中，应该重点围绕这两点展开。
当我以投资人或董事会成员的身份面试创业公司候选人时，
我把大部分时间都花在测试他们的能动性和解决问题的能力上。
真正的挑战在于：创业公司极度需要员工和领导者具备能动性与解决问题的能力，而大公司既不筛选，也不奖励这两项能力。
这正是为什么——当一个来自大型公司的员工加入创业公司、却没有在这两个维度上被认真评估时，招聘失败往往就此埋下根源。
The two things that matter
I’ve interviewed and evaluating 1000+ people over the years. The two attributes that are critical for every role (regardless of function, title, or seniority) are:
- High Agency: being proactive and taking action, not waiting for someone to tell you what to do
- Problem-solving Ability: being able to diagnose, root cause and tackle any problem systematically and from first principles
The younger the company and the smaller the team, the more important these two attributes are. If you’re (insert massive company name), you can get away without hiring for these. But if a good chunk of your first 50 employees don’t have these, you will be in a world of pain.
Startups should add interviews that separately test for each of these attributes. At the least, the final interview (with the startup CEO/founder) should focus on these two. When I interview candidates for startups as an investor or board member, I spend most of my time testing for agency and problem solving.
The challenge is that startups need their employees and leaders to have agency and be able to solve problems, while big companies don’t screen for or reward either. This is the root of many hiring misfires when a big company hire joins a startup without being evaluated on these dimensions.
ABAB AI 解读
下面是站在最高组织进化、创业失败率与人类行为结构层级的解读。我不把这段话当成“招聘建议”，而是把它当作一条解释为什么 90% 初创公司会死、而不是产品不行的底层定律。
一、先给一句话结论（极其重要）
创业公司的生死，从来不是输在聪明程度，而是输在：“有没有一群会自己动、会自己解题的人。”
这两项能力——High Agency + Problem Solving，不是加分项，而是是否存活的前提条件。
二、为什么这两点“对所有角色都重要”？（这是关键）
在成熟组织里：
- 问题被提前定义
- 边界被清晰划定
- 流程替代思考
- 责任被层层切分
你只要把“自己那一块”做好即可。
但在创业公司里，现实是：问题每天都是新的，而且没有人知道正确答案。
这意味着——所有岗位都会在不断变形。
如果一个人：
- 需要被指令驱动
- 只能解决“被定义好的问题”
那他不是能力不足，而是生存环境错配。
三、High Agency 是什么？不是“积极”，而是不等待许可
很多人误解 High Agency 是：
- 主动一点
- 勤奋一点
- 态度好一点
- 这是低级理解。
真正的 High Agency 是：当环境没有给你答案时，你仍然选择行动，并承担结果。
这类人具备三个特征：
看到问题 → 直接动手
而不是“等会议”“等批准”“等共识”
行动前不需要完整信息
因为他们知道信息永远不完整
失败不转嫁责任
结果好坏，都是“我的选择”
👉 在创业环境中，没有这种人，公司就会原地打转。
四、Problem Solving 不是“聪明”，而是不被表象骗
这里说的解决问题能力，不是刷题能力，也不是经验年限。
而是：能否把混乱的问题，拆解成可处理的结构。
真正稀缺的是这种能力组合：
区分症状与根因
- 流失率高 ≠ 用户不喜欢
- 销量差 ≠ 市场不行
- 不依赖“以前是怎么做的”
- 经验在新环境里经常是负资产
能从第一性原理重建解法
- 用户为什么要这样做？
- 成本真正来自哪里？
创业公司每天面对的，不是“复杂问题”，而是尚未被定义的问题。
五、为什么“大公司可以没有这两点，创业公司不行？”
这是一个非常残酷但真实的对比。
大公司的“缓冲系统”包括：
- 冗余人力
- 流程兜底
- 品牌掩护
- 时间宽容度
所以：你可以不主动，不擅长解题，只要不犯错，就能长期存在。
创业公司没有任何缓冲：
- 一个错误就是致命
- 一次迟疑就错过窗口
- 一个“等别人来决定”的人
- 会拖慢整个系统
👉 创业公司是“实时淘汰环境”。
六、为什么“前 50 人”尤其关键？
因为：前 50 人，定义的是组织的“反应速度上限”。
如果早期团队里：
- 大多数人需要指令
- 只能解决被包装好的问题
那么公司会出现：
- 决策集中
- 创始人过载
- 问题堆积
- 机会错失
这种公司不是慢，而是结构性瘫痪。
七、这也是为什么“大厂人”常常在创业公司失败
不是能力差，而是被训练坏了。
在大公司成功的人，往往擅长：
- 向上管理
- 风险规避
- 流程对齐
- 共识构建
但创业公司需要的是：先行动、再修正、再负责。
当一个人：
- 等指令
- 等共识
- 等资源
创业公司已经输了。
八、对 CEO / 创始人的真正警告
如果你是创始人，这段话其实是在说：招聘失败，90% 不是判断错能力，而是没有判断“能不能自己动、自己解题”。
你招的不是“职位”，而是：
- 一个自主行动节点
- 一个问题处理单元
如果这个节点是被动的，整个系统就会堵死。
九、对个人的残酷启示（非常重要）
如果你想在创业环境里：
- 活下来
- 上升
- 被需要
你必须问自己两个问题：
- 没有人指路时，我会不会自己走？
- 问题模糊时，我能不能把它拆清楚？
如果答案是否定的，那不是你不优秀，而是你更适合一个“有缓冲”的系统。
十、终极解读
创业公司不是在招聘“岗位”，而是在寻找：能在混乱中持续推进世界的人。
High Agency 决定你会不会动，Problem Solving 决定你动对不对。
这两点缺一，创业公司必痛。
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